Регистрация Подписка




Михаил Слободин, генеральный директор «Вымпелкома», о борьбе с кризисом и своей миссии 

Декан экономического факультета МГУ Александр Аузан призывает не воевать, а сближаться9

Что нужно знать о руководителе, прежде чем брать его на работу

Для начала поинтересуйтесь его семьей


Vedomosti.ru

  • Статья
  • Отзывы 
  • В избранное
Что нужно знать о руководителе, прежде чем брать его на работу
 
 
Мария Макарушкина
Партнер «Экопси консалтинга». Окончила факультет психологии МГУ им. М.В.Ломоносова. Имеет сертификацию RHR international, DDI (Development Dimensions International), TMP (Team Management Profile). Входит в топ-30 консультантов России (рейтинг журнала «Профиль»). Психологическим консультированием и коучингом занимается более 15 лет.

  Эта публикация основана на статье «Нас воспитывают на всю жизнь» из газеты «Ведомости» от 26.02.2015, №33 (3779).

Однажды меня пригласил на встречу генеральный директор торговой компании. У него возникла проблема — недавно вышедший на работу руководитель отдела маркетинга оказался настоящим деспотом для подчиненных. Жесткий и постоянный контроль, повышенная требовательность к исполнительской дисциплине, неготовность идти навстречу мелким просьбам сотрудников вызвали ропот в дружном и ранее благополучном коллективе. «Посмотрите, что с ним, почему он такой суровый. Хотелось бы сделать его мягче, человечнее что ли», — пожелал директор. Мы договорились, что я проведу глубинный психологический ассессмент, позволяющий увидеть не только комплексный портрет человека, его явные и подчас скрытые особенности характера, мотивацию, потенциал, но главное — понять, откуда «прилетели» внутренние злые демоны.

И вот передо мной сидел этот самый директор по маркетингу — собранный руководитель, явно сильный профессионал, яркий человек. Мы говорили про его жизненный путь, работу, управленческие приоритеты.

В ходе ассессмента неизбежно затрагиваются темы отношений и воспитания в семье, раннего и школьного детства. Рассказывая про свою жизнь, умный руководитель начинает чувствовать тонкую взаимосвязь событий прошлого, их мощное влияние на происходящее с ним сегодня. Он становится открытым и заинтересованным. Постепенно мы подошли к вопросу о воспитании в его семье. Какое оно было? «Очень строгое, — последовал ответ. — Я обязан был учиться на отлично, заниматься плаванием, борьбой, английским языком. Все проверялось, контролировалось, отмечалось, оценивалось. Никаких поблажек. Помню, школьная дискотека была в тот же вечер, что и соревнования по плаванию. В спорте я всегда был одним из лучших — регулярные занятия и старание неизменно обеспечивали мне призовые места. В старших классах я безумно влюбился, и присутствие на дискотеке открывало передо мной новые возможности. Но отец категорически настаивал на участии в соревновании. Уговорить его не удалось, но и сдаваться я не привык. Вначале побежал в бассейн, потом — на дискотеку. Когда я туда пришел, интересующей меня девушки уже там не было. Может, к лучшему. Став старше, я осознал, что дело — это главное, а исполнительность и организованность во всех делах еще важнее. Все, чего я добился в жизни, — это благодаря родительской строгости и воспитательной воле».

Данные нам с раннего детства установки трудно изменить, даже если они неэффективны и вредны. А если они воспринимаются как необходимые и полезные, то и подавно. Часто именно родительские воспитательные посылы определяют всю дальнейшую судьбу человека. Представление нашего героя о дисциплине как главном двигателе на пути к результату было сформировано давно и прочно. Его лидерский, сильный характер и высокая управленческая позиция заставляют его внедрять свои суровые рабочие принципы в жизнь коллектива, несмотря на сопротивление. На определенных этапах развития компании жесткость управления необходима, но на иных — опасна. В некоторых коллективах только авторитарный руководитель добивается успеха, а в других именно такой подход к руководству снижает мотивацию людей и лишает их инициативы.

Только осознав свои привычные действия как серьезный ограничитель, как шоры, мешающие ему увидеть другие возможности в искусстве управления, директор по маркетингу стал искать более гуманные походы в работе с подчиненными. Но глубинное осознание своих деструкторов потребовало много времени и внутренних усилий — от него и от меня, как его коуча. Перемены возможны, но они требуют терпения, открытости и высокой мотивации на изменения.

А вот еще один пример. Председатель одного из московских банков хотел взять на работу директора департамента информационных технологий. Я провела с кандидатом психологический ассессмент. С точки зрения личностных качеств и опыта кандидат оказался вполне достойный — у него был собственный бизнес, он любил свое дело, неплохо ладил с людьми. Но меня насторожил его рассказ о семейном воспитании. Родители были заняты работой, и с ранних лет он привык к самостоятельности. Вроде бы обычная история, большинство успешных бизнесменов и профессионалов росли свободными и самостоятельными. Но тут был некий нюанс. «Больше всего, — рассказывал кандидат, — меня злило, когда родители вдруг пытались вникнуть в мои дела, внезапно проявляли внимание к учебе. Это происходило редко, наскоками, но вызывало у меня раздражение. Вначале я подчинялся, но потом эти родительские попытки контроля заканчивались скандалом. Я ненавижу, когда вмешиваются, пытаются указывать, направлять там, где я сам все понимаю».

Так как мой заказчик — председатель банка — был человек сильный, с развитой внутренней ролью «старшего товарища», то будущие разногласия с этим строптивым кандидатом мне показались неизбежными. Особенно учитывая то, что новый руководитель департамента всю жизнь был действительно независим в решениях и действиях. Лишь появление собственной семьи и связанное с этим желание стабильности привело его от предпринимательской деятельности к наемной. На тот момент мне не удалось убедить председателя правления поискать другого кандидата, но через полгода ситуация накалилась. Свободолюбие директора, его стремление действовать по-своему, не искать поддержки даже в тех существенных вопросах, которые влияют на банк в целом, вызвали сильное волнение руководства.

Новый директор департамента был не готов меняться — его характер и жизненные принципы были сформированы именно на базе личностной самостоятельности, он с младых ногтей привык яростно отторгать попытки контроля.

Прежде чем брать на работу нового руководителя, полезно провести глубинный психологический ассессмент, узнать все особенности человека, его представления о жизни, счастье, успехах и наилучших способах их достижения. Проверить это легко. Проведите параллель между вашим воспитанием и тем, как вы сегодня управляете людьми, какую создаете атмосферу, какие внедряете правила. Как говорил Зигмунд Фрейд, «нас воспитывают на всю жизнь».

Автор — партнер «Экопси консалтинга»

 
1.
Туроператоры перевезли Египет в Сочи 
2.
«Дикси» снимает с продажи водку от «Синергии» и Roust 
3.
«Стройгазконсалтинг» может достаться Газпромбанку